一、课程背景：
盖洛普公司著名的Q12调研中显示：离职人员中有82%的人员离职都是因为薪酬、上下级沟通、人性化管理的原因，因而衍生出一句经典的结论：来公司前，被HR忽悠；来公司后，被经理忽悠。这是对HR工作的误解。人力资源是企业的*资源，HR*是企业的核心利益*。缺乏战略性管理能力，不能讲HR系统及时进行优化升级，难以支撑起企业又好又快发展的高速列车。恰逢*经济面临挑战的一年，各行业均出现流失率攀升，招聘难度增加的困境。解决此类问题已经不局限于人力资源政策和制度，更多的因素取决于HR管理者的行为，到底是哪些行为造成流失，*经理的人才选育用留到底该做些什么？
今天的竞争是人才的竞争。因而，竞争优势不仅取决于企业是否拥有天才的产品设计和服务、*的营销战略或*技术，更取决于企业是否拥有能吸引、调动和管理人员的合适的人力资源管理系统。战略人力资源是支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能，是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。《战略性人力资源管理与HR系统优化》人力资源管理系列培训课程，将从人力资源开发与职业规划、人才招聘和甄选技术、人才培养计划与培训体系设计、绩效考核与KPI的实效应用、员工关系管理与争议处理、薪酬福利与企业长效激励等六个模块，向学员深入剖析人力资源管理，着力提升企业人力资源管理水平。
二、培训目的：
1、企业应拥有怎样的核心人才才能使企业获得竞争优势；
2、人力资源管理者自身需要具备的职业化素质；
3、企业为了获得可持续竞争优势，如何部署人力资源管理政策、实践以及方法、手段，掌握招人、用人、育人、留人的技术；
4、了解从人力资源规划、招聘甄选、人才培养、人尽其才、绩效考核、薪酬激
励、员工关系管理上*经理的角色和职责；
5、如何搭建组织结构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效*化
三、课程优势：
情境代入：结合多个多家著名及快速成长企业案例透彻分析，讲师现身说法；
统合综效：整合人力资源各模块的有效管理工具，便于学员即学即用；
注重实践：课程将理论和演练实践环节紧密结合，冲击学员的行为方式，以提升实践和技能为目标。
【授课专家】：
李老师，副教授，现任四川科技经济研究院副院长。高级人力资源管理师，注册高级培训师，PTT/TTT高级讲师，公共管理硕士（MPA），青年书法家。兼任人力资源和社会保障部教育培训中心高级讲师；西南财经*高级职业经理人MBA班、西南交通*工商管理总裁班客座教授；西南科技***科技园创业导师；四川省专业技术人才继续教育基地执行主任；《人力资源报》专家委员会委员、撰稿人；四川省科技青年联合会副秘书长；成都市委宣传部特邀评论员；*讲师网、*培训网签约讲师。先后荣获“*百强优秀培训师”、“*职业化讲师”、“*信息化人才培训工程优秀讲师”等荣誉。 （详见“讲师简介”）
四、培训形式：
课程讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论等
五、授课风格：
故事与案例的融洽结合；管理与执行的实效输出；
幽默与智慧的精神收获；思维与态度的双重提升；
互动与动手的创新训练；理论与实践的同步思考。
授课三忌：
一忌：大而空、空而全的无效课程，无法落地执行；
二忌：讲师自吹自擂，自诩标榜，自命权威，无人能敌；
三忌：课前轰轰烈烈，课中打盹睡觉，课后不知所云。
六、课时安排：
3-6天，共计6讲内容，每讲酌情安排时间
七、课程简纲：
（附后，待确定课程协议后，附上课程详纲）
《企业HR系统优化管理》课程简纲
*讲 HR的职业化素质和职业规划
1)、人力资源管理“谁”之责？
（*企业的三种形态： A、管理不怎么样，但挺赚钱 B、管理很好，但不赚钱 C、管理很好，同时能永续地赚钱）
2)、人才“过继”现象是如何产生的？
（人力资源管理工作的核心—“双因子”管控理论）
3)、HR人才在企业内外的生存环境和职业规划
（机制、制度、流程对于企业文化的直接影响）
4)、诸葛亮的“将才观”与*经理的将才行为
5)、让人力资源部成为*经理的人才伙伴
（人力资源管理核心-3P系统内在逻辑关系）
6）、战略性人力资源管理6大特性（如何建立实施战略的组织运作平台）
互动：老臣子VS空降兵
换心还是换人？ 晋级还是跳级？
思考：人力资源管理是基于岗位管理还是基于能力管理？
案例讨论：联想电脑的成功之道
第二讲：人才招聘和甄选技术
1)、招聘和甄选有什么不同（*企业在人才招聘上缺失）
2)、为什么看人走了眼（企业的竞争就是人才招聘的竞争）
3)、同一人怎么评估出了不同的版本（如何建立高效的招聘体系 ）
4)、*经理招聘做什么（如何用低成本招聘好人才）
5)、*经理甄选做什么（如何确定岗位的人才招聘标准）
6)、*经理的人才甄选5步法（人才测评在招聘过程中的作用 ）
练习：你选谁？提供部分通用面试题
思考：如何招聘和管理“空降兵”——如何因企而异的选择企业人才？
第三讲：人才培养计划与培训体系设计
1)、*经理的培训盲区（*企业在人才培训上的缺失 ）
2)、推己及人---下属最喜欢的培训（培训是一种经营行为 ）
3)、培养下属的三种典型场景（如何确保培训的投入产出比）
4)、培训下属的5个关键步骤（如何缩短员工的成长周期）
5)、拓展部际市场---避免出现员工成长的天花板（建立企业“传帮带”学习模式）
6)、解读员工态势---方能“八仙过海”
7)、识别员工才干---造就团队合力（为什么说工作锻炼就是*的学习 ）
8)、员工障碍是幻觉---不要被幻觉迷惑
9)、成就感员工业绩的引擎---7步引发员工成就感
思考：当现有人员能力素质不胜任时，人力资源策略应该如何定位？
案例讨论：大亚湾核电站是如何通过建立高效的培训体系，让人才的成才周期缩短50%时间的？
第四讲：绩效考核与KPI的实效应用
1)、为什么要绩效考核（*企业在绩效管理上的缺失）
2)、绩效考核与绩效管理
3)、绩效的测量仪---KPI（绩效考核怎样才能做到“三笑”（老板、干部、员工））
4)、绩效指标如何应用（分析量化考核指标）
5)、6种绩效考核的方式（如何在企业建立高效的绩效管理体系）
6）、KPI改变企业人员工作方式（通过绩效考核激励员工的积极性）
7）、一把手重视、支持与身体力行（如何将绩效管理理念植入企业核心文化）
思考：KPI究竟对关键岗位员工意味着什么？
案例讨论：广州恒华集团是怎样建立高效的绩效管理体系，让老板从没日没夜工作到每月只需工作5天的？
第五讲：薪酬福利与企业长效激励
1)、薪酬的功能、认识与企人情感冲突化解（薪酬管理的核心意义）
2)、HR如何变薪酬为法宝（岗位价值评估）
3)、把福利变成企业员工内驱力（胜任力模型）
4)、精神鼓励/激励与动力调动
5）、人性化福利与激励措施（绩效薪酬在薪酬体系中的激励作用）
思考：骨干员工为什么留不住？
案例讨论：深圳金德集团如何建立高效的薪酬体系，让整个工作效率提高了1倍？
第六讲：员工关系管理与争议处理
1)、员工关系管理“理”什么
2)、入职“恋爱”到离职“离婚”你做了什么
3)、人才流动与职业机会
4)、构建兼职品牌专员和情报员网络
5)、劳动法律法规在企业中的适用与规避
思考：如何做到：不该走的不能走，不该留的不要留？
