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宁波人力资源循证式管理培训

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更新时间:2019-01-11 14:04
数据分析是体现人力资源管理的产出与价值的关键手段。行业领先的公司正越来越倾向于用数据说话,为企业管理决策提供“可视化”的“人才报表”,基于业务驱动分析,发现和回答人力资源管理问题,呈现或证明人才管理产出与价值,提升 HR 管理竞争优势。 从反应性统计(Level 1)、高级分析(Level 2)、战略分析(Level 3)到模拟预测(Level 4),从数字统计到信息整合,从逻辑分析到循证思维的转变,从确定分析内容、形式、结论、改进建议直至做到行动计划,用数据驱动见解和创造价值。 课程时长 12小时 / 2天 课程对象 人力资源总监、人力资源经理、HR数据分析人员、企业内部人力资源高级顾问 一、理念趋势回归——数据驱动价值 下一代人力资源管理者的关键素质 HR 关键价值层级:效率、效能与影响力 基于逻辑与数据的循证变革模式 HR 数据分析*实践 案例:某美资企业基于产出与效力思维的的离职与留任分析 案例:某著名零售企业基于问题发现的 HR 小数据分析 二、HR 数据分析价值四层级——价值模型 反应性统计:整理、计算与展示 高级分析:动态分析、基准分析与相关分析 业务与战略决策:业务驱动因素分析、激励与留任因素分析 模拟和预测 数据分析过程三要素:来源、技术和应用 人力资源数据分析改善七步骤 研讨:数据内容地图 案例:某国有大型企业的关键人才离职预测 案例:某500强企业的分析改善行动计划案例:某大型集团公司设计的人力资源 • 健康与风险指数 三、HR 数据分析内容四维度——由外而内,量化价值产出 从 HR 六大模块的数据分析到经营者思维下的人才数据决策 人力资本投资效益 组织效能与人力资本效益 人工成本结构性诊断 现场练习:相关性分析、回归与验证 案例:某医药集团公司的人效分析要点 案例:某民营制造企业利用人效分析展开薪酬优化策略 四、战略人力配置分析 组织形状支撑组织能力 人才形状对接人才规划 微观人力编制 • 人才质量、活力与留任 现场练习:多维度关联要素分析、人员编制与业务驱动 案例:某大型航空公司的人力配置与人员比例分析模型 案例:某著名房地产公司人力配置多元建模方案 五、人力资源运行 HR 关键效能指标制、度检验与成效检验 招聘效率、效力与选拔分析 案例:某互联网公司的招聘效力分析 培训课程评价、效力评价与价值分析 案例:培训课程质量与效果评估样例 绩效指标衡量技巧与分布规律 薪酬管理量化技术与跟踪分析型工业集团企业的薪资渗透率分析 现场练习:关键效能指标计算 六、人才管理价值 敬业度与组织氛围 七、总结归纳、现场提问与推荐书籍
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