迭变时代房企人力资源转型高级研修特训营

致胜未来—— 迭变时代房企人力资源转型高级研修特训营 *期：聚焦企业战略的人力资源战略规划 （7月20日） 第二期： HRBP：人力资源如何与业务*共舞共赢（7月21日） 第三期：人力资源转型：*雇主品牌打造与精准识人术（10月27日） 第四期：人力资源转型：培训体系及人才梯队建设简易方法论 （10月28日） 白银时代的房地产企业，无论地域、规模和发展所处的阶段，都开始寻求规范化甚至精细化科学管理发展路径。先天专业不足及后天系统性培养缺乏的人力资源从业者，也面临前所未有的挑战——人力资源高管如何根据组织战略或阶段性目标发展需求，为组织发展提供可靠的人力资源策略，成为战略合作伙伴？人力资源专业模块人员如何优化传统工作流程、提速增效，跟得上组织方面的步伐？人力资源职能管理者如何跳出传统模块，通过帮助用人*识别企业真正需要的人才、识别员工胜任能力现状、制定和落实员工能力和态度改善计划，从而提升员工价值贡献度？经营单位人力资源负责人如何参与业务发展计划、成为流程改进和变革的推动者？ 特训营对象 1、房地产企业总经理、副总、项目总经理、人力资源总监、人力资源经理等； 2、其他职能*中高层管理者。 特训营安排 1、迭变时代房企人力资源转型高级研修特训营共4期课程，每期1天（6个学时）。 2、上课时间：2018年07月21-22日（*、二期课程）--珠海； 2018 年 10 月 27-28 日（第三、四期课程）--深圳； 顾问服务 中房商人力资源管理顾问团队可受企业委托深入企业调研，为企业量身定制课程和提供人力资源全程顾问服务 特训营特色 1、了解企业战略的定义和企业发展不同阶段的战略倾向，掌握以企业战略为中心的人力资源战略规划及核心策略选择方法，成为“有战略思维高度”的HR从业者。 2、从岗位分析及任务分析出发，与用人*共同探讨空缺岗位胜任资格要求；通过组织管控模式和文化分析，建立人才地图。通过诊断现有招聘能力现状，制定流程优化及招聘提速增效计划。帮助用人*更快、更精准的找到真正合适的人才； 3、从机制、资源和运作三个层面，掌握房企培训体系建设全流程，打造致力于企业组织能力和员工个人能力提升的《培训产品白皮书》；；根据企业业务发展需求，用简单高效的方法建立各梯队人才胜任力模型、选拔标准；设计各梯队人才培养项目并落实，进行阶段性发展结果评估，为企业业务发展上好“人才保险”。 课程安排 *期：聚焦战略达成的人力资源战略规划 意识、理论、技术 （2018年7月21日） （2018年1月13日） 第二期：HRBP：人力资源如何与业务*共舞共赢 技术 （2018年7月22日） （2018年3月17日） 第三期：人力资源转型：*雇主品牌打造与精准识人术 技术 （2018年10月27日） 第四期：人力资源转型：培训体系及人才梯队建设简易方法论 技术 （2018年10月28日） 本期详情 【讲师介绍】 颜老师：中房商高级顾问 标杆地产上市企业人事行政总经理 2001年北京外国语*，取得英语语言文学学士学位 2010年美国康奈尔*管理人力资源管理硕士学位； 2016年至今，就读于哈佛MBA 同济*、复旦*房地产总裁班、MBA班特聘讲师    颜老师毕业于美国康奈尔*管理，取得人力资源管理硕士学位，其主修的组织发展学、战略人力资源管理学，帮助其跨越航天制造业、酒店业、房地产三大产业，其理论基础在18年的工作经历中不断得到验证和夯实，帮助其在组织发展、人力资源战略规划、人力资源体系建设等方面，取得了多项实践成果。         她全程参与了目前所在组织从孵化筹建、到发展壮大、到孵化新事业部的全过程，伴随组织业务及战略发展需要，主导策划组织架构及其组织能力变革、组织行为文化重建及其塑造、组织人才体系建设及人才树建造，在助力组织目标实现的同时，帮助企业HR完成从传统管理模块到BP和OD角色的成功蜕变。          她拥有15年以上丰富的授课经验，其优秀逻辑思维能力优秀，赋予激情的沟通表达能力，帮助学员深入浅出，在了解理论的同时，掌握诸多实际运用工具，是理论与实践并举的优秀讲师。 颜老师现任职于一家专注于商业地产开发和营运的上市企业，任人力资源与行政总经理。在此之前先后供职于世界五百强企业*航天工业集团、*连锁酒店*如家酒店集团，任总裁助理、总裁办主任、培训发展资深经理等职务。 【授课风格】         她拥有15年以上丰富的授课经验，其优秀逻辑思维能力优秀，赋予激情的沟通表达能力，帮助学员深入浅出，在了解理论的同时，掌握诸多实际运用工具，是理论与实践并举的优秀讲师。 【本期课纲】 第三期：人力资源转型：精准识人术与雇主品牌打造 一、人力资源发展现状及打造雇主品牌的必要性 30mins 1.地产行业HR能力发展现状 来自优秀标杆房企的技术总经理，为什么在新公司未通过试用期？ 房企运营部一年走了8个运营总监，问题到底出在哪里? 业务*抱怨空缺长期未能补足，到底是谁的问题？ 2.雇主品牌的定义、由来及其价值探索 雇主品牌忠诚度培养步骤：与招聘端的完美融合 人力资源如何助力雇主品牌打造 雇主品牌应实施怎样的管理 公司雇主品牌打造常见的6种特质定位——常见的6种定位 如何设计及营销雇主品牌 如何参与*雇主品牌评选 二、HR的精准识人“术”：人才画像 120mins 学员课前准备：目前正在招聘的一个空缺岗位 1.为什么需要他？岗位空缺产生的N种情境 缺编、扩编 储备、汰换 2.他来做什么？ 岗位职责的普适性和关键点提炼 用人*职能、核心指标、关键任务描述及目前团队组合 空缺岗位指标、关键任务、目标及衡量标准描述 案例：某公司正在招聘一名渠道经理 3.他长什么样子？人才画像的三个维度 专业技术人员画像 管理人员画像 4.有效渠道有哪些？ 猎头评价选择及有效性管理 内部推荐及有效性管理 定向寻访及有效性管理 创新渠道及有效性管理 5.目标人选在哪里？ 匹配性目标企业确定：组织发展趋势、文化、管控模式分析 搭建人才地图 6.他的成本是多少？ 面试评价与薪酬分位值匹配 30分钟演练：结合你目前正在招聘的一个岗位，回答以上问题。小组讨论，代表分享。 三、BEI面试技术：打造一次美好的雇主品牌营销及面试体验 150mins 1.开场技术：留下美好的*印象 欢迎到来及面试官介绍 企业、项目及其任务介绍 招聘说辞及岗位卖点的有效整合 被管理的候选人自我介绍 面试官的干预术：如何适度打断候选人 情景化小组演练 2.提问技术：用专业征服对方 提问方式：开放式VS封闭式 问题类型及组合：核心业务相关、管理协调相关、体系建设相关、个人素质相关 实操演练：工程总监、营销总监、财务总监面试常用问题整合 3.STAR架构及追问技术：深入挖掘核心信息 STAR架构介绍及认识 STAR面谈要点 STAR面谈注意事项 STAR应用及追问技术 情景演练：讲师示范、小组演练、小组代表演示及评价 4.面试结束及候选人评价：朋友从此结交 面试结束：感谢候选人、不许诺职位或薪金、承诺反馈时间 候选人评价：《面试评价表》样本 HR互动：岗位定位确认或调整 情景演练：与HR互动候选人定位及寻访方向 四、测评、背调与谈判录用 60mins 1.常见测评 线下工具：面试评价 线上工具：测评工具评价 2.背调对象、背调内容及价值判断 3.薪酬谈判 换工作动机 过往薪酬构成 VS 可实现薪酬构成对比 4.Offer签发及入职前跟踪：让入职率更好的offer签发组合 第四期： 激励人才赋能未来——企业培训体系及人才梯队建设简易方法论 PART1 企业培训体系建设 180mins 导入 美国为何从世界大战中渔利丰厚？ 1、房地产行业培训的使命 2、培训的三个核心角色及核心关注点 3、企业培训体系的定义、建设原则及目标 4、有效培训体系的重要构成因素及几个特点 标杆：*电信培训体系、万科培训体系 一、房地产企业培训体系的高效建立——机制体系 1.BSC与学习成长 2.培训责任人机制 3.培训学习与员工个人发展及职业发展关联机制 样本：某标杆房企培训管理制度 二、房地产企业培训体系的高效建立——资源体系 1.建立适合地产行业的组织学习蜂巢 内训80%以上 外训20%以内 2.内、外部讲师队伍建设 内部讲师队伍建设：内部讲师的选拔及培养三部曲 供方资源库建立：外部培训机构及外部讲师的选择及评估要点 样本：某房企外部培训机构及讲师选择评审表 内外部讲师资源的有效维护：内部讲师星级评审、外部讲师荣誉 3.课程体系建设 课程体系横向建设法：根据职能类别 课程体系纵向建设法：根据员工动态发展 房地产行业行之有效的六大课程体系 培训素材体系 三、房地产企业培训体系的高效建立——运营体系 1.培训需求体系 如何从企业战略及经营目标中获取培训需求 如何从员工核心胜任能力及关键任务中获取培训需求 如何从典型业务或管理问题中获取培训需求需求 如何从潜力员工职业发展诊断获取培训需求 样本：某标杆房企培训需求分析 2.培训计划与预算体系 培训计划包含的核心元素 年度培训计划制定及其季度分解 制定一份服务于业务发展需求的季度培训计划 样本：某标杆房企年度&季度培训计划 3.培训项目设计与组织实施体系 虚拟项目小组建立（HR*-用人*-课程开发者及讲师） 讲师沟通：培训方式、评估方式交底 课程资料：初审、终审 行政支持：预算及宣传 样本：某标杆房企培训管理台账 4.培训评估及跟踪辅导体系 培训评估常用的四种方式 如何评估培训投资回报率 培训评估结果应用 制作一份阶段性培训评估报告 PART2 人才梯队建设 180mins 一、人才梯队建设的基本理念 1.人才梯队建设的目标 2.人才梯队建设的理想特征 3.人才梯队建设的指导思想 4.人才梯队建设的核心原则 标杆企业人才梯队建设案例 龙湖、阿里 二、五步成才法：人才梯队建设简易方法论 *步 建立人才发展委员会 1.各级人员在人才梯队建设中的职责及关键行动描述 2.梯队建设核心指标、目标及关键活动确认 3.梯队人才发展项目的产品化 第二步 人才盘点确定人才需求 1.梯队人才结构规划 2.人才数量规划： 3.人才能力规划及盘点 LH案例分析 第三步 建立人才选拔的依据：能力素质模型及标准 1.咨询机构的人才选拔维度及定义 2.常用人才选拔维度概括 文化认同 过往业绩 通用素质 总结反思 学习成长 3.建立人才选拔的流程 选拔步骤 测评确认 录用入库 第四步 各级人才培养发展项目 1.设计原则及目标设定 2.70%边做边学 3.20%集训培训 4.10%自我赋能 某标杆企业三大经典人才培养项目设计深度分析 第五步 人才梯队建设结果的应用 1.晋升及下一阶段发展目标设定 2.调薪及下一阶段发展目标设定 3.二次发展及下一阶段发展目标设定 4.退出及风险管控 三、未来人才梯队建设规划 1.根据组织能力发展的人才梯队建设规划 2.基于公司战略及业务发展需要的人才梯队建设规划 3.识别未来关键岗位和核心人才 4.外部人才吸引及储备 中房商简介 中房商是国内房地产行业人才服务的领先品牌，专注为地产企业提供“培训+顾问”的一体化解决方案。2018年，中房商广东分院全面升级了服务模式，同时对服务产品也进行了更新换代。涵盖适合业务*专业能力提升的公开课、满足企业个性化学习的定制内训、帮助中高层管理者拓宽视野的“标杆行”游学考察、方便系统化人才培养的地产特训营、针对性解决企业业务难题的专项顾问以及有助于促进行业交流的中房学堂。