一、招聘与选才体系概述
制定招聘战略；
内部招聘---盘活人力一盘棋；
招聘录用程序的制订思路与原则；
招聘准备“资料箱“；
招聘绝非选才“独木桥”；
招聘需要有预算吗?
二、招聘操作流程：
人力资源盘点；
人力需求计划----案例演练；
招聘计划、实施方式与预算；
招聘前准备----岗位说明书、薪酬福利计划、生职涯发展通路……
三、目标选才六步曲：
*步 避免招聘前容易出现的误区
职位需求不明确、不一致；
面试中泄密；
定式（刻板印象）；
忽略情商逆商；
寻找超人。
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
预期业绩的三个组成成分：
目标
工作障碍
能力素质
素质及素质模型的介绍；
冰山模型与素质；
确定预期业绩时的问题及克服方法。
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答评价表
如何设定面试维度；
面试官导致无效提问的错误假设；
避免无效提问的方法。
第四步 行为面试法----预测应聘者业绩的能力
如何根据各个职位的胜任素质模型问问题---STAR行为面试法 ；
候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？---身体语言告诉你的信息；
会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者；
好记性不如烂笔头-----面试笔记如何做；
掌控面试速度；
双赢思维------维护候选人自尊；
如何注意自己的非语言性的信号。
第五步 测评为面试选才把关
职业倾向测评；
行为测评；语言测评；
肢体语言与性格测评。
第六步 准确地评价与选择
解读简历及其背后的信息；
动机匹配度的评估；
与原有团队成员匹配度评估；
与公司文化匹配度评估；
评估的标准----本组织适合人员与本行业优秀人员。
四、适当的试用考核评价----巩固招聘成果的关键：
制定适当的试用评估计划；
实习报告----技术与管理人员的实习作业；
团队匹配过程看新人适应性；
团队融合过程看原有人员的合作意识与教导能力；
明确实习每一阶段的目标是实习成功的关键。
